Dia: 8 de maio de 2015

Dentre todas as atividades que se realiza em um setor de Recursos Humanos, a seleção de candidatos é uma das mais complexas. Executar uma entrevista parece fácil, já obter bons resultados dela, tem sido o desafio para muitos que praticam a “arte” de entrevistar para selecionar.

Por ser uma atividade aparentemente simples, muitos se dispõe a realizar e utilizam-se da intuição, da empatia e de respostas prontas para aprovar ou não um candidato. Frases do tipo “não sei como explicar, mas esse candidato parece que vai se dar bem” ou “fui com a cara dele” são indicativos de que falta clareza e critérios para a execução da atividade.

A ferramenta mais utilizada para se realizar uma seleção tem sido a entrevista, e esta pode ser uma excelente ferramenta, desde que utilizada com conhecimento, técnica e critério. Tenho presenciado entrevistas nas quais o entrevistador deixa claro o que quer ouvir, e induz o candidato a resposta: Entrevistador: Você sabe trabalhar sob pressão?

Candidato: Sim! Será que algum candidato em sã consciência daria uma resposta diferente? Outro tipo pergunta que tenho presenciado é: Entrevistador: Qual é seu maior defeito? Candidato: Sou perfeccionista Essa é uma resposta clássica e que tem sido aceita por muitos recrutadores.

Será que algum candidato teria coragem de dizer: Sou preguiçoso, ou não sei trabalhar em equipe? Dificilmente. Recrutadores, sejam vocês de departamentos de RH ou outros setores da empresa, conscientizem-se que entrevista é uma atividade complexa, minuciosa, que requer algumas habilidades e conhecimentos específicos a respeito do comportamento humano.

Para aqueles que querem realizar uma seleção adequada, a entrevista por competência pode ser uma boa saída. Lembrem-se entrevistar não é fazer perguntas aleatórias, ou fazer perguntas para sanar curiosidades. O primeiro passo para uma boa entrevista é realizar um levantamento das habilidades que o cargo exige e em seguida analisar se o candidato possui tais habilidades em seu repertório.

Tal analise deve ser criteriosa, embasada em conhecimentos acerca do comportamento humano, caso contrário perguntas simplistas serão feitas e as respostas pouco ajudarão para uma escolha acertada.

Vejamos o que na prática, tem ocorrido:

O gerente comercial da empresa “x” deixou o cargo, e há necessidade de realizar a substituição com urgência. Uma solução rápida que muitas empresas adotam é selecionar para a vaga disponível o melhor vendedor da equipe (neste caso entende-se como melhor, o vendedor que sempre cumpre as metas, pontual, sem advertências).

Analisando superficialmente poderia ser uma boa opção, no entanto, é importante enfatizar que ser um bom vendedor não significa necessariamente ser um bom gerente. Para ser um bom vendedor é preciso conhecer bem o produto, ter uma boa comunicação e um bom poder de persuasão.

Enquanto que para ser um bom gerente, essas habilidades são importantes, porém, não bastam. Saber delegar, dar um bom feedback, mediar conflitos, ter uma boa resolução de problemas, são habilidades imprescindíveis para um bom gerente.

Após o levantamento de habilidades que o cargo requer, o segundo passo seria a estruturação de algumas perguntas para avaliar se o candidato possui as habilidades necessárias. Como dito anteriormente, perguntas de checagem não funcionam: Entrevistador: Você consegue resolver os conflitos que surgem na sua equipe?

Com esse tipo de pergunta  fica obvio para o candidato o que deve ser respondido, nesse caso seria interessante perguntas a respeito de sua relação com a equipe de trabalho, para analisar se na prática o candidato teve habilidades para lidar com a equipe e se fez de maneira eficaz.

Perguntas que remetem ao passado, e a situações específicas tendem a ser mais efetivas, pois leva o candidato relatar qual foi sua postura anterior. Entrevistador: Me conte uma situação de conflito entre sua equipe e como você fez para resolvê-la.

Percebam que caberá ao entrevistador verificar se a habilidade está presente ou não, o candidado não vai relatar que tem a habilidade, vai relatar uma situação, e esta será avaliada pelo entrevistador. Olhe para sua realidade e reflita quais métodos está usando para selecionar seus funcionários.

Um índice alto de demissões pode ser um indicativo de que a seleção não está sendo feita de maneira adequada. Entrevistar em um processo de seleção parece simples, mas não é, essa é uma atividade complexa, que exige do entrevistador muito conhecimento, técnica e experiência.

RENATA TROVARELLI – Psicóloga Comportamental com especialização em Clínica Comportamental. -Consultora na área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas Gostou deste conteúdo? Leia também:

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Para a continuidade dos negócios pessoas e empresas precisam se desenvolver e isso é um exercício diário que não para nunca. Vejo que a dificuldade é que caímos numa rotina que não percebemos se estamos crescendo, diminuindo ou mantendo a estabilidade.

Precisamos entender porque precisamos desenvolver e para isso cito alguns fatores, o número de profissionais que se forma atualmente; o numero de novos concorrentes, uso como exemplo as empresas de compras coletivas, no começo não passavam de 50 no Brasil, hoje são mais de 1.000 sites no ar e quantos vão ficar abertos por mais dois anos? O número de falências registrado pelo Serasa Experian aumenta em janeiro deste ano, etc.;

Assim como é o crescimento natural do nosso organismo, deve ser crescimento das empresas e pessoas, muitas ainda vivem uma “infância” querendo resultados de uma pessoal adulta madura.  O crescimento é necessário para avançarmos, se permanecer no mesmo ponto, na corrida do mercado um concorrente e ou um profissional vai te alcançar e dependendo de sua velocidade vai ficar para trás.

Agora para avançar, preciso entender onde devo crescer para isso um simples diagnóstico pessoal e empresarial já é o suficiente para isso, afinal sem uma análise correta podemos decidir crescer para o caminho errado, isso significa que para avançar devo saber qual é minha posição na corrida empresarial, como sou conhecido no mercado, quais são minhas referências, conquistas, realizações, posição no ranking do setor onde atuo, quais são os meus pontos fortes e fracos etc.

Uma empresa somente crescerá através de uma boa equipe, vejamos alguns fatores que devem ser diagnosticados, por exemplo: A comunicação esta clara, assertiva, objetiva e a retroalimentação é eficaz? Outro ponto é o aprendizado contínuo, fator decisivo pra crescimento, mas uma pergunta, você aplica o que aprende, gera um projeto piloto, pesquisa, lê livros sobre o assunto, ou é um mero certificado a mais no seu Linkedin?

Um dos fatores determinantes é a qualidade da liderança, não precisamos ser gestores para liderar, todos têm a necessidade de assumir o comando da nossa carreira, da área onde atuamos do nosso trabalho. Liderar pra fazer as coisas acontecerem. Mas nada tem mais peso se não gerarmos resultados, tanto para empresa quanto pessoas, não adiantam ter o melhor MBA, pós Graduação ou curso técnico, se não gerar resultados.  E estes são demonstrados por aumento de produtividade, de novos clientes, de vendas, de expansão, ou seja, resultados demonstram nossas atividades que entregamos.

Já diagnosticar uma empresa é compreender a necessidade financeira em termos de capital de giro, investimentos, custos e lucro. Estabelecer métricas (medidas) de desenvolvimento para o seu crescimento na área de vendas, produção, finanças, recursos humanos, logística podendo assim entender e compreender o resultado de cada área. Avaliar a carteira de produtos que fabrica e ou distribui. Conhecer profundamente o setor onde atua para saber quais são as ameaças e oportunidades que tem frente ao mercado e podendo assim discernir o seu diferencial perante a concorrência. Destaco ainda o nível de organização e planejamento empresarial, porque estes vão determinar o futuro e a fluidez de pessoas, produtos e sistemas organizacionais.

Finalizando, entendemos que para uma empresa crescer e amadurecer, tanto organização e pessoas precisa ser avaliada continuamente e sistematicamente. Os resultados demonstrarão onde estamos acertando e onde estamos errando, com base neste diagnóstico poderemos desenvolver ações para melhorar e se possível eliminar deficiências do crescimento não estruturado para um cenário de crescimento sustentável a curto, médio e longo prazo.

Maicon Putti

CRA/PR 19270