Dentre todas as atividades que se realiza em um setor de Recursos Humanos, a seleção de candidatos é uma das mais complexas. Executar uma entrevista parece fácil, já obter bons resultados dela, tem sido o desafio para muitos que praticam a “arte” de entrevistar para selecionar.
Por ser uma atividade aparentemente simples, muitos se dispõe a realizar e utilizam-se da intuição, da empatia e de respostas prontas para aprovar ou não um candidato. Frases do tipo “não sei como explicar, mas esse candidato parece que vai se dar bem” ou “fui com a cara dele” são indicativos de que falta clareza e critérios para a execução da atividade.
A ferramenta mais utilizada para se realizar uma seleção tem sido a entrevista, e esta pode ser uma excelente ferramenta, desde que utilizada com conhecimento, técnica e critério. Tenho presenciado entrevistas nas quais o entrevistador deixa claro o que quer ouvir, e induz o candidato a resposta: Entrevistador: Você sabe trabalhar sob pressão?
Candidato: Sim! Será que algum candidato em sã consciência daria uma resposta diferente? Outro tipo pergunta que tenho presenciado é: Entrevistador: Qual é seu maior defeito? Candidato: Sou perfeccionista Essa é uma resposta clássica e que tem sido aceita por muitos recrutadores.
Será que algum candidato teria coragem de dizer: Sou preguiçoso, ou não sei trabalhar em equipe? Dificilmente. Recrutadores, sejam vocês de departamentos de RH ou outros setores da empresa, conscientizem-se que entrevista é uma atividade complexa, minuciosa, que requer algumas habilidades e conhecimentos específicos a respeito do comportamento humano.
Para aqueles que querem realizar uma seleção adequada, a entrevista por competência pode ser uma boa saída. Lembrem-se entrevistar não é fazer perguntas aleatórias, ou fazer perguntas para sanar curiosidades. O primeiro passo para uma boa entrevista é realizar um levantamento das habilidades que o cargo exige e em seguida analisar se o candidato possui tais habilidades em seu repertório.
Tal analise deve ser criteriosa, embasada em conhecimentos acerca do comportamento humano, caso contrário perguntas simplistas serão feitas e as respostas pouco ajudarão para uma escolha acertada.
Índice
Vejamos o que na prática, tem ocorrido:
O gerente comercial da empresa “x” deixou o cargo, e há necessidade de realizar a substituição com urgência. Uma solução rápida que muitas empresas adotam é selecionar para a vaga disponível o melhor vendedor da equipe (neste caso entende-se como melhor, o vendedor que sempre cumpre as metas, pontual, sem advertências).
Analisando superficialmente poderia ser uma boa opção, no entanto, é importante enfatizar que ser um bom vendedor não significa necessariamente ser um bom gerente. Para ser um bom vendedor é preciso conhecer bem o produto, ter uma boa comunicação e um bom poder de persuasão.
Enquanto que para ser um bom gerente, essas habilidades são importantes, porém, não bastam. Saber delegar, dar um bom feedback, mediar conflitos, ter uma boa resolução de problemas, são habilidades imprescindíveis para um bom gerente.
Após o levantamento de habilidades que o cargo requer, o segundo passo seria a estruturação de algumas perguntas para avaliar se o candidato possui as habilidades necessárias. Como dito anteriormente, perguntas de checagem não funcionam: Entrevistador: Você consegue resolver os conflitos que surgem na sua equipe?
Com esse tipo de pergunta fica obvio para o candidato o que deve ser respondido, nesse caso seria interessante perguntas a respeito de sua relação com a equipe de trabalho, para analisar se na prática o candidato teve habilidades para lidar com a equipe e se fez de maneira eficaz.
Perguntas que remetem ao passado, e a situações específicas tendem a ser mais efetivas, pois leva o candidato relatar qual foi sua postura anterior. Entrevistador: Me conte uma situação de conflito entre sua equipe e como você fez para resolvê-la.
Percebam que caberá ao entrevistador verificar se a habilidade está presente ou não, o candidado não vai relatar que tem a habilidade, vai relatar uma situação, e esta será avaliada pelo entrevistador. Olhe para sua realidade e reflita quais métodos está usando para selecionar seus funcionários.
Um índice alto de demissões pode ser um indicativo de que a seleção não está sendo feita de maneira adequada. Entrevistar em um processo de seleção parece simples, mas não é, essa é uma atividade complexa, que exige do entrevistador muito conhecimento, técnica e experiência.
RENATA TROVARELLI – Psicóloga Comportamental com especialização em Clínica Comportamental. -Consultora na área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas Gostou deste conteúdo? Leia também:
