Na ficção, novela apresenta briga de egos entre familiares, o que pode comprometer o futuro da empresa; Saiba quais são os caminhos para uma sucessão promissora.
Os personagens do núcleo principal da novela “Império”, encenado pelos atores Alexandre Nero (José Alfredo), Lília Cabral (Maria Marta), Caio Blat (José Pedro), Andreia Horta (Maria Clara) e Daniel Rocha (João Lucas), estão vivendo uma realidade muito comum em diversas empresas brasileiras, porém, um tanto desconhecida em sua profundidade: a sucessão familiar.
No caso da novela, os filhos de José Alfredo estão preocupados com o assunto e criam planos para saber quem irá substituir o pai na empresa, principalmente com a possibilidade de Cristina (Leandra Leal) também ser filha do comendador. De acordo com o consultor de negócios e diretor da Ideia Consultoria, Maicon Putti, as empresas familiares representam 90% do total de empreendimentos ativos no Brasil e a sucessão familiar é um processo comum e necessário em todas elas, sejam de pequeno ou grande porte, pois garante um futuro para a companhia, sua perpetuidade para a sociedade e credibilidade com fornecedores, clientes e colaboradores.
Além disso, o processo de sucessão familiar, que deve ser realizado a partir do momento em que se avalia como necessário, conforme projeto pré-aprovado por todos os envolvidos, traz à tona todas as condições e variáveis atuais da empresa para análise e planejamento, além de contribuir para o desenvolvimento estratégico do negócio em longo prazo, já que o sistema de sucessão familiar pode levar aproximadamente 10 anos para ser finalizado, dependendo de cada caso. “Estatísticas apontam que, de cada 100 empresas familiares fundadas no Brasil, apenas 30 sobrevivem à segunda geração administrativa.
Por isso, é fundamental o apoio de uma instituição externa especializada para conduzir o projeto de sucessão. Este suporte também representa imparcialidade no processo de transição e pode, através de acompanhamento assistido, gerir as mudanças num momento em que o ego, dinheiro e orgulho falam muito mais alto”, explica Putti.
Outro ponto importante que deve ser destacado é a gestão de conflitos. É muito comum ocorrer controvérsias em empresas familiares durante o processo de transição de cargo, seja por interesses pessoais, direitos de propriedade e gestão. Por isso, deve ficar claro aos herdeiros que a sucessão lhes garante o direito de propriedade e que não significa o direito de serem gestores.
De qualquer forma, estes e outros conflitos devem ser avaliados e resolvidos através da criação de um conselho administrativo familiar, com regras e protocolos bem definidos. Na novela “Império”, os jovens herdeiros têm idades próximas, experiências e carreiras profissionais distintas. Para o consultor, muitos casos de sucesso nas trocas de gestão em empresas familiares demonstram que a nova geração vem com mais inovação e novos métodos de gestão, impulsionando o crescimento do negócio, que antes era vista como “quadrada” ou fechada para novos objetivos e desafios.
No caso entre Maria Clara (Andreia Horta) e José Pedro (Caio Blat), o impasse da sucessão é dividido entre as questões de preferência afetiva do pai pela filha e trajetória profissional e administrativa do filho. “Em situações como estas, a melhor forma de resolver é colocar critérios técnicos de avaliação de quem será o sucessor. Alguns deles devem ser levados em consideração, como: tempo de experiência em atividades executivas do mercado, experiência internacional, tempo de integração nas empresas e departamentos do grupo familiar, visão de negócio a longo prazo, entre outros.
As regras devem servir para todos os filhos envolvidos, e o mais preparado dentro das avaliações pode ser adotado pela família no plano de sucessão”, comenta Putti. Para realizar um processo efetivo de sucessão familiar, que dê certo e contribua para o crescimento da empresa, Maicon Putti lista abaixo a ordem de prioridade das ações que devem ser desenvolvidas:
1º – Criação da estrutura de um plano de sucessão, com regras, normas, protocolos a longo prazo. Este documento deve ser do conhecimento de todos os envolvidos.
2º – Realização de treinamento da alta direção e família sobre o projeto de sucessão, com o levantamento dos problemas atuais, dificuldades enfrentadas, desafios, novos objetivos e cases de sucesso.
3º – Criação do conselho de família, que é semelhante a um conselho de administração, porém, que tenha objetivos de resolver problemas da empresa fora dela.
4º – Seleção e treinamento da equipe executiva, que inclui diretoria e lideranças do negócio.
5º – Implantação do plano de sucessão, com apresentação de todos os detalhes a todos os envolvidos.
6º – Acompanhamento e monitoramento do plano de sucessão, que pode ser feito em conjunto com profissional especializado externo na gestão no projeto.
7º – Demonstração dos resultados à diretoria e liderança executiva.
A gestão da sucessão familiar pode perpetuar mudanças ao longo do tempo com resultados positivos para todos.
Deixar com que esta transição aconteça de forma natural, sem acompanhamento e decisões claras, pode acarretar em conflitos diversos que impacta diretamente nas atividades comerciais e pessoais do negócio.
Sem o planejamento estratégico e visão da sucessão no tempo certo, as empresas correm grandes riscos de falência total e perdas de qualquer investimento realizado ao longo da história.
